Plan de Participación en las Utilidades ¿Qué es un Plan de Participación en las Ventas? Un plan de participación en los beneficios, también conocido como un plan de distribución de beneficios diferido o RPDD, es un plan que da a los empleados una participación en los beneficios de una empresa. Bajo este tipo de plan, un empleado recibe un porcentaje de los beneficios de una empresa basado en sus ganancias trimestrales o anuales. Esta es una gran manera para una empresa para dar a sus empleados un sentido de propiedad en la empresa, pero normalmente hay restricciones en cuanto a cuándo y cómo una persona puede retirar estos fondos sin sanciones. Plan de participación en beneficios Un plan de participación en beneficios es cualquier plan de jubilación que acepte contribuciones discrecionales del empleador. Esto significa que un plan de retiro con contribuciones de los empleados, como un 401 (k) o algo similar, no es un plan de participación en los beneficios debido a las contribuciones personales. Dado que un plan de participación en los beneficios es creado por un empleador, depende del negocio en cuanto a cuánto quiere asignar a cada empleado. Las empresas que ofrecen un plan de participación en los beneficios tienen la oportunidad de ajustar el plan según sea necesario, a veces haciendo contribuciones cero en algunos años. En los años en que se realizan las contribuciones, sin embargo, una empresa debe llegar a una fórmula establecida para la asignación de beneficios. Método Comp-to-Comp de Participación en los Beneficios La forma más común para que un negocio determine la asignación de un plan de participación en los beneficios es a través del método comp-to-comp. Utilizando este cálculo, un empleador deriva la suma de la remuneración de todos sus empleados. A continuación, para determinar qué porcentaje del plan de participación en las ganancias que un empleado tiene derecho, cada compensación anual de los empleados se divide por la suma de la compensación total. Si, por ejemplo, una empresa tiene dos empleados, podría utilizar un método comp-to-comp para la participación en los beneficios. Digamos que el empleado-A gana 50.000 al año y el empleado-B gana 100.000 al año. Si el propietario de la empresa decide compartir 10 de los beneficios anuales, y el negocio gana 100.000 en un año fiscal determinado, la participación en los beneficios se asignará como: Empleado-A (100.000 0.10) (50.000 / 150.000) y empleado-B (100.000 0,10) (100.000 / 150.000). Otras cosas que debe saber Un plan de participación en los beneficios está disponible para un negocio de cualquier tamaño, y puede establecerse incluso si una compañía ya tiene otros planes de jubilación. Además, una empresa tiene mucha flexibilidad en cómo puede implementar un plan de participación en los beneficios. Al igual que con un plan 401 (k), un empleador tiene plena discreción sobre cómo y cuándo hace contribuciones. Sin embargo, todas las empresas tienen que probar un plan de participación en los beneficios que no discrimina a favor de los empleados altamente compensados. El límite de contribución para una empresa que comparte sus beneficios a un empleado es el menor de 25 de esa compensación de empleados o 53.000. Para implementar un plan de participación en los beneficios, todas las empresas deben llenar un formulario de la serie 5500-devolución / informe y divulgar a todos los participantes del plan. Los retiros anticipados, al igual que con otros planes de jubilación, están sujetos a penalidades. Opciones de participación en el beneficio: ventajas y desventajas Considere la participación en los beneficios como una forma de mantener a los empleados contentos, interesados y motivados. Su personalidad propia de su empresa devolverá recompensas a todos. Aquí le ofrecemos opciones de participación en los beneficios (distintas de las opciones sobre acciones) y los pros y contras de cada una. Comparta la riqueza. Es una frase sencilla, pero significa mucho. Los empleadores que permiten a los empleados compartir el éxito de la empresa saben que los empleados pagan esa inversión con mayor lealtad, más productividad y energía creativa expandida. La diferencia entre alquilar un automóvil y poseer un automóvil, dice Debra Sherman, gerente de marketing de la Fundación para el Desarrollo Empresarial. La gente cuida mejor de algo que posee. Pero don8217t salta directamente a opciones quotstock cuando piensas en un plan de participación en los beneficios. Los planes de incentivos toman muchas formas. What8217s la mejor elección Depende de los objetivos estratégicos de su empresa8217s. En este Quick-Read, vamos a: Examinar las razones y consideraciones clave para tener un plan de participación en los beneficios. Discutir los pros y los contras de las diferentes estrategias de participación en las ganancias. Razones para tener un plan de participación en los beneficios: El reparto de beneficios hace que el vínculo entre trabajo y recompensa. Si usted va a pedir más de sus empleados, que esperan algo a cambio. Cada vez más, el pago no es suficiente. Un plan que recompensa a los empleados con una parte de los frutos de su trabajo dibuja una conexión directa entre el trabajo y la recompensa. La participación en los beneficios ayuda a crear una cultura de propiedad. Cuando los empleados son recompensados con base en sus contribuciones al éxito de la compañía, los empleados se sienten como dueños. Como propietarios, los empleados tienen más incentivos para aumentar la rentabilidad de la empresa. Sin embargo, esta estrategia funcionará sólo si la empresa y su gestión crean maneras para que los empleados entiendan los desafíos de la empresa y contribuyan a las soluciones. La comunicación bidireccional abierta, la estructura de gestión plana y la participación de los empleados fomentan esa cultura. Aspectos a tener en cuenta al crear un plan de participación en los beneficios: Capacitar a los empleados para que tengan éxito. Los empleados deben ser capaces de tomar decisiones que tendrán un verdadero impacto en su bono. "La participación en los beneficios no vale mucho, a menos que haya participación en la toma de decisiones", dice Bob Nelson, presidente de Nelson Motivation Inc. en San Diego, California y autor de 1001 Maneras de Recompensar a los Empleados. Conozca sus objetivos. Antes de desarrollar un plan, defina sus objetivos. ¿Es el reclutamiento de empleados Retención ¿Quieres liquidez para tu capital ¿Quieres aumentar la producción O tal vez quieres un poco de todo. Las respuestas le ayudarán a elegir el plan adecuado para su empresa. Conozca su industria. Las empresas de economía antigua pueden tener beneficios reales que compartir. Las empresas de nueva economía pueden ser años de eso, por lo que las opciones sobre acciones tienen más atractivo. Si su fuerza de trabajo es joven y bien educada, los premios de acciones inmediatas proporcionan más motivación. Los trabajadores de más edad pueden estar más interesados en planes orientados a la jubilación. Conozca la etapa de desarrollo de su negocio. En la etapa de inicio, una empresa puede querer proteger el efectivo y ofrecer opciones sobre acciones. En una etapa de crecimiento rápido o madura, cuando una empresa se ha vuelto rentable, son posibles premios de acciones, bonos en efectivo y acciones, o participación en beneficios. Varias estrategias, ventajas y desventajas de participación en los beneficios: Dinero directo y bonificaciones Los empleados reciben un pago extra por un cierto nivel de rendimiento, ya sea individualmente o en toda la empresa. El empleador deduce el pago como un gasto comercial, y el empleado paga el impuesto sobre la renta en él. Los planes de Scanlon o los planes de participación en beneficios suponen bonos para equipos de empleados basados en ahorros / ganancias calculados que sus sugerencias producen. Planes de compensación diferidos mdash El empleador aporta la bonificación a un fondo de pensiones y deduce la contribución. El empleado paga el impuesto sobre la renta en la contribución cuando el dinero es recibido del fideicomiso. Las investigaciones indican que los planes de bonificación en efectivo son mejores motivadores de la productividad que los planes de compensación diferidos, presumiblemente debido a la inmediatez del refuerzo del comportamiento positivo (Profit Sharing por Douglas L. Kruse, Instituto de Investigación del Empleo de W. E. Upjohn, 1993). Stock options mdash Ampliamente utilizado por las empresas en fase inicial en los mercados de rápido crecimiento. La empresa da a los empleados el derecho a comprar acciones a un precio fijo durante un período de tiempo especificado. El empleado no se enfrenta a ninguna obligación de ejercer la opción y sin riesgo financiero o mdash de beneficios reales hasta que la opción ha sido ejercida. La disponibilidad de stock-option debe ser ofrecida como bonificación para ser considerada como un plan de participación en los beneficios. Si la disponibilidad es igual a todos o basada en el salario, entonces es sólo un requisito, no un plan de incentivos a los beneficios. Ventajas de incentivos basados en el rendimiento: flexibles y relativamente baratos de implementar. Puede estar orientado a equipos o individuos específicos. Los horarios de adquisición pueden ayudar a la retención. Desventajas: Requiere más gestión creativa. Los empleados pueden considerar las opciones menos seguras que el efectivo. Cuando muchas compañías están ofreciendo opciones, hacen poco para engendrar lealtad. También crean una obligación fiscal para los empleados. Planes de beneficios de base amplia: Sección 423 plan de compra de acciones mdash Los empleados pueden utilizar la retención de nómina para comprar un número determinado de acciones, con un descuento de hasta 15 del precio de mercado en una fecha determinada. Planes de propiedad de los empleados no apalancados mdash La empresa realiza contribuciones anuales de acciones o efectivo invertido en acciones. Los activos del Fondo se reparten por fórmula entre los empleados y se distribuyen al terminar o retirarse. 401 (k) plans mdash Estos planes ofrecen una inversión con impuestos diferidos y una posible coincidencia de efectivo o acciones por parte de la compañía. 401 (k) planes son planes de participación en los beneficios sólo en el caso especial cuando la contribución del empleador es en una escala móvil basada en los beneficios de la empresa. Ventajas: Mejor para compartir beneficios o propiedad con todos los empleados. Desventajas: Estrictamente regulado, no pueden ser utilizados para equipos o individuos específicos. Plan de opciones sobre acciones de empleados con apalancamiento: Un ESOP de apalancamiento utiliza fondos prestados para comprar acciones de la empresa, que se asigna a los empleados a medida que se reembolsa el préstamo. La corporación patrocinadora aporta fondos para cubrir el servicio de deuda de ESOP. Ventaja: Recompensa a todos los empleados mediante la creación de un beneficio de jubilación con beneficios fiscales para la empresa. Desventaja: No es adecuado para proporcionar un incentivo de rendimiento, excepto en la medida en que hace que los empleados sientan y actúen como propietarios de la empresa. "Quería construir una empresa que tratara bien a sus empleados y creara una empresa en la que yo mismo quisiera trabajar", dice Sabrina Horn, fundadora y propietaria de Horn Group, una firma de relaciones públicas con sede en San Francisco. Con la participación de los beneficios anuales, bonos trimestrales, un plan 401 (k) con un partido de 20 y una oportunidad para que los empleados compartan las valoraciones de valores públicos de sus clientes de alta tecnología, Horn8217s compañía ha entregado en su sueño. Fundada en 1991 y desde entonces seleccionada a la Inc. 500, el grupo de Horn se proyecta crecer 48 en facturación a alrededor de 9 millones este año. No ofrece opciones de acciones porque Horn no tiene planes de publicarlo. Cada año, la compañía establece un objetivo de ingresos. Cumpliendo con el mdash objetivo como lo ha hecho, ocho años de funcionamiento mdash retrocede beneficio de vuelta a los trabajadores, sobre la base del salario base. Los pagos van desde 750 a alrededor de 14.000. Los bonos trimestrales basados en incentivos pueden agregar 4.000 a 16.000 más a los cheques de pago anuales. Cuando las empresas clientes se hacen públicas, las acciones tomadas en lugar de efectivo se venden y más de 50 de los ingresos van a los empleados. Horn dice que sus planes de participación en las ganancias de la compañía han sido críticos para mejorar sus esfuerzos de contratación y retención. Reúnase con un consultor calificado de plan de participación en los beneficios. Para encontrar uno, póngase en contacto con la Fundación para el Desarrollo Empresarial (Ver Recursos). Obtenga claros sus objetivos para el plan. ¿Se trata de ayudar a la contratación, la retención, o la productividad Está orientada para todos o una clave de algunos Abordar el proceso con una mente abierta. No todas las empresas necesitan ofrecer opciones sobre acciones. Sea creativo al estructurar su plan de participación en los beneficios para lograr los objetivos deseados. Cualquiera que sea su inclinación, recuerde que los planes más eficaces integran el beneficio o la participación en el capital con el desarrollo de una cultura de propiedad. Eso significa compartir información con los empleados, involucrarlos en la planificación y las decisiones, y proporcionarles la educación y las herramientas necesarias para realizar su mejor esfuerzo. Supervise el plan y la participación de los empleados. A medida que la empresa crece y su imagen de ingresos y necesidades de personal cambiar, el propio plan también puede necesitar cambiar. Gainsharing and Power: lecciones de seis planes de Scanlon por Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins describe primero las experiencias de seis empresas que implementaron los planes de Scanlon. Un capítulo, 8220Power Games, Resultados y Lecciones Aprendidas, 8221 ofrece conclusiones y consejos para la implementación del plan de participación en ganancias. Entrepreneur8217s Guía de Compensación de Equidad. 3ª edición, editado por Ron Bernstein. (Fundación para el Desarrollo Empresarial, 2002). 1001 formas de recompensar a los empleados por Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Publicar opciones de navigationStock o compartir ganancias Más artículos 8220Dellionaires8221 son empleados de Dell que se convirtieron en millonarios mediante el ejercicio de opciones de acciones de los empleados en el momento de un aumento espectacular en el precio de las acciones de la empresa sobre el precio de la opción de los empleados. Los resultados como este son una de las opciones de acciones de razón son una recompensa de los empleados populares para el servicio a largo plazo. Las empresas también ofrecen planes de participación en los beneficios, que premian a los empleados por sus contribuciones a la rentabilidad de una empresa. Opciones sobre acciones Las opciones sobre acciones son una forma de compensación de capital, que permite a un empleado adquirir una participación en un negocio. Una opción de compra de acciones otorga a un trabajador el derecho de comprar un número determinado de acciones de su patrón de acciones por un precio predeterminado después de un período de consolidación de derechos, pero antes de alguna fecha futura. En muchos casos, el precio de la acción en el momento en que la empresa emite las opciones determina el precio de la opción, que es el precio al cual el empleado puede ejercer acciones para comprar las acciones. Se calcula el valor intrínseco de las opciones restando el precio de ejercicio de las opciones del valor de mercado de las acciones. El derecho a comprar acciones a menudo se convierte, o se acumula, con el tiempo o al alcanzar metas de rendimiento particulares. Una opción de compra de acciones tiene un valor sólo si el precio de la acción subyacente sube por encima del precio de la opción. Si el precio de la acción cae por debajo o es igual al precio de la subvención, la opción no tiene valor. Opciones de acciones Función Suponga que una empresa otorga a un empleado la opción de comprar 50 acciones de su acción a 10 por acción. Además, suponga que con el tiempo, el precio de mercado de acciones aumenta de 8 por acción a 30 por acción. En este punto, el empleado decide ejercer su opción de comprar 50 acciones, que luego venderá para beneficiarse del aumento en el precio de las acciones. El empleado paga a su compañía 500 para comprar las 50 acciones a su precio de 10 opciones. A continuación, vende las 50 acciones por el precio de mercado de 30 por acción, y gana 1.000 beneficios. Si el precio del mercado de acciones cae a 9 por acción, la opción de compra de acciones no tiene valor, porque el empleado puede comprar las acciones en el mercado abierto a un precio que es menor que el precio de la opción. Plan de participación en beneficios Un plan de participación en beneficios es un plan de contribución definida que permite a un empleador hacer una contribución diferida en impuestos a cada cuenta de retiro de empleados. El empleador determina, anualmente, si contribuye al plan y, si es así, el monto que aportará. Debido a que los salarios de los empleados suelen determinar el porcentaje de beneficios que reciben de su empleador, el costo de un plan aumenta y disminuye con los beneficios de la empresa. Por lo tanto, los empleados que se benefician más de un plan de ganancia-haring son aquellos cuyas empresas son consistentemente rentables. A menudo, una empresa financia un plan de participación en los beneficios utilizando fondos mutuos, anualidades o seguros de vida. Función del Plan de Participación en Beneficios El sueldo individual de los empleados determina frecuentemente qué porcentaje de los beneficios antes de impuestos de la empresa se depositarán en cada cuenta de empleados. El Internal Revenue Serice impone estas contribuciones y las ganancias en las contribuciones como ingresos regulares cuando las distribuciones del plan comienzan en la jubilación. En la mayoría de los casos, cualquier distribución de cuenta antes de que el empleado alcance la edad de 59 1/2 están sujetos a una penalización de 10 por ciento. Sin embargo, el empleado puede ser capaz de pedir prestado contra la cuenta o retirar los fondos sin una pena en el caso de una emergencia. Un plan de participación en los beneficios incluye un calendario de consolidación que determina cuándo un empleado está totalmente investido en el plan. Vesting permite que el empleado para retener las cuentas de valor acumulado, incluso si deja la empresa. Billie Nordmeyer trabaja como consultor asesorando a pequeñas empresas y empresas Fortune 500 en iniciativas de mejora de rendimiento, así como la selección de software SAP y la implementación. Durante su carrera, ha publicado artículos de negocios y de tecnología y textos. Nordmeyer tiene una Licenciatura en Ciencias en Contabilidad, una Maestría en Administración Internacional y una Maestría en Administración de Empresas en Finanzas. Los artículos recomendados es un BBB Logo BBB (Better Business Bureau) copia de Copyright Zacks Investment Research En el centro de todo lo que hacemos es un fuerte compromiso con la investigación independiente y compartir sus descubrimientos rentables con los inversores. Esta dedicación a dar a los inversores una ventaja comercial llevó a la creación de nuestro probado Zacks Rank sistema de clasificación de valores. Desde 1986 casi triplicó el SampP 500 con una ganancia media de 26 por año. Estos rendimientos cubren un período de 1986-2011 y fueron examinados y atestiguados por Baker Tilly, una firma de contabilidad independiente. Visite el rendimiento para obtener información sobre los números de rendimiento mostrados anteriormente. Los datos de NYSE y AMEX tienen al menos 20 minutos de retraso. Los datos de NASDAQ tienen al menos 15 minutos de retraso.
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